欢迎 通过对被调查教师的深入分析发现，在过去两年中，“个人财务状况”是造成高校教师压力大的首要来源（本科：47%，高职高专：52%）。除此之外，造成本科教师压力大的主要因素还包括“科研或论文发表要求”（46%）、“学校的制度和管理”（40%）。造成高职高专教师压力大的主要因素还包括“学校的制度和管理”（45%）和“工作量”（36%）。另外，高校教师面对差异越来越大的学生，复杂度越来越高的教学、科研等任务，长时间的加班以及学校、社会越来越高的期望，还极易表现出精神疲劳和焦虑紧张的状态。腾讯教育-麦可思调查显示，在实际工作时，更是有9%的本科教师和8%的高职高专教师每天都会出现“精疲力竭，甚至害怕工作”的情况。5%的本科教师和4%的高职高专教师反映类似情况每周会出现几次。
职业倦怠令他们逃离三尺讲台
对于高校教师而言，如果长期面临的巨大压力得不到缓解并因此产生职业倦怠的话，极易使他们消极对待自己、同事、学生，对教学工作感到无力，自我的存在感进一步下降，工作热情也显著降低。例如上课敷衍了事，不能像在事业早期那样主动地给学生更多帮助，教学鲜有创新，个人工作能力下降，甚至出现开始厌恶、逃离本职工作的心态。 南京某“2”高校一位工龄还未满6年的教师李敏生（化名）接受本文采访时诉苦，“刚上班那两年，每天都精神饱满，期待着新一天的工作和挑战，期待着与学生们的交流。 但现在感觉每天有没完没了的琐碎包围着自己，与学生们的交流也让我麻木。工作结束后拖着疲惫的身体回到家，常常先在客厅呆坐半小时不愿动弹。仅仅几年工夫，我教书育人的美好憧憬便烟消云散了，甚至开始觉得上讲台是一件苦差事。”对于未来的职业规划，李敏生表示如果有合适的机会，也许他会去企业另谋出路。 国务院总理李克强4月2日主持召开国务院常务会议已明确提出，“支持高校、科研院所等专业技术人员在职和离岗创业，对经同意离岗的可在3年内保留人事关系”。 离岗创业的高校教师中一部分人确实有创业的技能与实力，但也有一部分人离岗创业的原因其实是对讲台厌倦了。曾在成都某高校教授管理学的谢攀峰就是一位因为感觉自己成了“上课机器”，有些厌倦、乏味了，毅然辞职，挥别站了0年三尺讲台的教师。可惜的是谢攀峰的创业时长只有一年多便宣告失败。历经2年商海起伏后，谢攀峰再次回到讲台传道授业，希望能“结合自身的管理经验，理论联系实际，将行之有效的企业管理方法教给学生，让他们少走弯路或不走弯路”。（《成都晚报》，-09-06）高校教师职业倦怠的产生并非是对某一特定事件的即时反应，而是一个逐步递进发展的过程，其不仅对教师的专业发展带来负面影响，给教师的心理健康带来一定威胁，而且造成较严重的师资流失。尤其是对一些因职业倦怠问题考虑离岗创业的高校教师来说，在相对简单、封闭的校园中工作数年，再入社会创业，风险有多大，成功的几率能有多大，也可想而知。对任何一位高校管理者来说，优质师资的流失，是谁都不想看到的。资深教师的青春小鸟在哪里？
谈论教师职业倦怠问题，尤为值得注意的是，“随着年龄和教龄的增加，大学中年教师更易出现该问题。”佩斯大学一名荣誉退休教授彼得·赛尔丁表示，由于该年龄层的教师，其生理机能开始衰退，对工作中新异事物敏感度降低，创新思维活跃度下降，逐渐失去对教学工作的乐趣，导致教学质量下降。
教师处于职业生涯挫折阶段时，如果及时得到帮助与支援，显然会十分有助于其摆脱倦怠，走出低谷。彼得·赛尔丁根据自身的从教经历及研究，为帮助高校中年教师在教学工作上“焕发青春”，提出以下几点极具操作性的建议，供高校管理者参考。
.提供机会反思
彼得?赛尔丁首先建议高校组织不同学科的中年教师开展关于教学和学习的对话。彼得?赛尔丁指出，这种对话活动相对容易组织，问题的关键在于对话中问题的提出，例如“你觉得自己近几年在教学方面重要的成就有哪些？”“是否有新的教学方法可以推荐或尝试？”“你最想改善自己在教学中的哪些方面？”“你会如何描述自己近两三年的教学态度，是否觉得近年来发生了变化？”等等。彼得?赛尔丁指出，加强这样的交流和对话的意义在于揭示与面对。帮助这一教师群体将其自身感悟/经验分享给同一年龄层的同事，同时也可以借鉴他们的经验。
2.促进课堂教学的创新
鼓励高校中年教师在课堂教学创新的头脑风暴会议中更加投入，而不是一副事不关己的表现。尤其在课堂教学新技术的应用方面，要拒绝对自身教学方法和经验的过分坚持。
3.课堂教学录像分析
高校管理者应该帮助中年教师多看看自己的课堂教学录像，清楚自身课堂教学需要改进的地方。彼得?赛尔丁建议学校最好安排专门的录像分析的会议，让这些教师们谈谈观看录像后的感受，是否存在问题，并邀请其他年龄层的教师和学校教学教务人员协助分析并提出建议。需要注意的是，录像分析的会议应该始终 4.更具针对性的教师新技能培训
由于中年教师相比于青年教师，对新技术的敏感度降低，相对缺少创新思维，因而他们更需要某些关于新技能的讯息和培训，尤其是一些信息化技术的应用，以帮助他们调整或改变固有的教学风格。
5.提供专项资金的支持
可以帮助这部分教师尝试新的教学方法，例如参加教学技术研讨会、购买一些期刊等。投资不需要很大，关键在于它传递的信息：学校没有忘记你们，你们在这里仍然受重视，你们对学校和学生非常重要。因为如果中年教师感到自己处在一种“自生自灭，自求多福”的处境，而没有得到适当的帮助与关怀，最明显的影响就是，产生沮丧、无力感，极易萌发离开当前岗位的想法。
6.制定个人发展计划
彼得?赛尔丁认为，需要制定个人发展计划的不仅仅只是大学校园中的青年教师，中年教师同样需要制定个人发展计划。他们可列明自己每学年的工作目标以及配合的教学计划，且在完成工作目标后还需评估完成情况。这样做的目的一方面是提升这些资深教师的工作满足感，另一方面是促使他们不断进步与反思。这项活动可由系主任牵头完成，因为这样的计划提供了一个系统化的方法来记录教师的专业成长历程，对院系其他教师也具有重要的参考价值。
7.制定导师项目
拥有几十年高等教育经验的资深教师可以成为青年教师的“职业顾问”。他们可以帮助青年教师职业发展，例如在教学经验、论文发表、科研、个人职业规划甚至时间管理等方面形成新、老教师一帮一的良好互动局面。
8.提供新的职业发展机会
大多数中年教师不会轻易改变自己当前的教学方式，对同行的评价也抱有极高的防卫心，结果导致他们目前的教学变成例行公事，保守、缺乏创新。一些有实力的高校可考虑允许一部分资深教师离开熟悉的岗位，为他们寻到到其他学校或相关机构交流的机会。这样，这部分资深教师在新环境中，通过与新同事的接触，接受新观点和技能将更迅速，还能令这部分教师站在学校之外的立场重新审视学校的各项工作，考量自己在学校内的表现。
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来源：麦可思研究
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